Ratgeber

Rückstellungen für Vorruhestands- und Altersteilzeitregelungen

Aufgrund der Entwicklung von Vorruhestands- und Altersteilzeitmodellen stellen sich verschiedene Fragen zu den sich daraus ergebenden finanziellen Verpflichtungen für die Arbeitgeber. So stellt sich unter anderem die Frage, ob und wie diese Verpflichtungen in den Bilanzen zu berücksichtigen sind. Dazu sind folgende Regelungen getroffen worden:

• Arbeitsfreistellung vor dem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis

  Wird der Arbeitnehmer vor dem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis von der Arbeit freigestellt, so besteht das Dienstverhältnis formal weiter. Dem Arbeitgeber wird die Möglichkeit eingeräumt, seine Arbeitsleistung zu reduzieren oder ganz einzustellen. Die Bildung von Pensionsrückstellungen ist hier nicht zulässig, da das Dienstverhältnis eben noch nicht beendet ist.

  Besteht ein Wahlrecht, ob Leistungen vor Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis oder erst mit Eintritt des Versorgungsfalls fällig werden, ist jeweils die Frage der Rückstellungsbildung zu klären. Ist eine Rückstellung für beide Möglichkeiten zulässig, darf der niedrigere Betrag in der Bilanz ausgewiesen werden.

• Ausgleich für vom Arbeitnehmer erbrachte Leistungen

  Erbringt der Arbeitnehmer durch Mehrarbeit Vorleistungen, entsteht beim Arbeitgeber ein Erfüllungsrückstand, der durch Bildung einer Rückstellung auszugleichen ist. Hat der Arbeitnehmer hingegen keine Vorleistungen erbracht, liegen Erfüllungslücken vor und die Bildung von Rückstellungen ist unzulässig.

  In der Zeit der Arbeitsfreistellung sind Rückstellungen für ungewisse Verbindlichkeiten zu bilden.

• Jahreszusatzleistungen im Jahr des Eintritts des Versorgungsfalls

  Hat sich der Arbeitgeber verpflichtet, seinem Arbeitnehmer im Jahr des Eintritts des Versorgungsfalls neben der betrieblichen Altersversorgung Jahreszusatzleistungen zu gewähren, kommt hierfür die Bildung von Rückstellungen nicht in Betracht.

Keine Ungleichbehandlung beim Lohn

In der Deutschen Rechtsordnung lässt sich aus dem Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" keine allgemeingültige, selbständige Anspruchsgrundlage ableiten. Vielmehr gilt dieser Grundsatz nur in Verbindung mit eigenen Anspruchsgrundlagen. Danach darf bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Zum gleichen Anspruch kommt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

Betriebsrat in kleinen Unternehmen

Das neue Betriebsverfassungsgesetz, das seit dem 1. August 2001 gilt, erleichtert die Bildung eines Betriebsrates in kleineren Unternehmen, die zwischen 5 und 50 Beschäftigte haben. Der Betriebsrat wird in einem zweistufigen Verfahren gewählt.

In der ersten Versammlung wird der Wahlvorstand gewählt. Bis zum Ende dieser Versammlung können, in der Versammlung auch mündlich, Wahlvorschläge für den Betriebsrat gemacht werden. Eine Woche später findet die Wahl des Betriebsrats statt. Dieser wird in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt. Wahlberechtigten, die an der Betriebsratswahl nicht teilnehmen können, ist Gelegenheit zur schriftlichen Stimmabgabe (Briefwahl) zu geben. Zur Beachtung der verschiedenen Formvorschriften benötigen die Mitarbeiter, die einen Betriebsrat wählen wollen, die Unterstützung des Arbeitgebers.

Der Betriebsrat muss nicht unbedingt eine schlechte Einrichtung sein. Der Arbeitgeber erhält ein Gesprächsforum für seine Anliegen gegenüber der Belegschaft. Wichtig ist, dass die "richtigen" Mitarbeiter gewählt werden; nicht Querulanten, sondern Mitarbeiter, die den "Überblick" haben.

Darlegungslast des Arbeitgebers

Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren gehört zu den Unternehmerentscheidungen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Je näher die Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, um so mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist.

Der Tatsachenvortrag des Arbeitgebers muss ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung darlegen. Es genügt nicht, dass sich die betrieblichen Erfordernisse für eine Kündigung aus den innerbetrieblichen Umständen wie der Einschränkung der Produktion ergeben. Die betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Unternehmens notwendig machen. Dem Arbeitgeber darf es demnach nicht möglich sein, durch andere Maßnahmen als die Kündigung der betrieblichen Lage zu entsprechen.

Der Arbeitgeber muss dabei seine tatsächlichen Angaben so darlegen, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Schlagwortartige Umschreibungen genügen nicht.

Arbeitszeitmodelle für die Zukunft

In vielen Unternehmen gilt die gleitende Arbeitszeit als der Weisheit letzter Schluss. Zugegeben, die Mitarbeiter haben mehr Freiheit in der Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Aber die gleitende Arbeitszeit verleitet dazu, nur nach der Uhr zu arbeiten. Kein Mitarbeiter ist bereit, mehr als die vereinbarte Arbeitszeit zu leisten. Die gleitende Arbeitszeit bringt ausschließlich den Mitarbeitern einen Vorteil.

Die bessere Lösung ist die Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit. Jeder Mitarbeiter arbeitet innerhalb einer vorgegebenen Arbeitszeit dann, wenn er meint, dass er am besten arbeiten kann. Bei Teamarbeit sind hierzu Absprachen zwischen den Kollegen erforderlich. Es zählt nur das Arbeitsergebnis, wird dieses nicht erreicht, so muss nachgearbeitet werden. Dies sieht z.B. auch der neue Firmentarifvertrag für die 5000 x 5000-Beschäftigten des VW-Werkes vor. Mit hochmotivierten Mitarbeitern können Sie eine Vertrauensarbeitszeit vereinbaren.

Unterschrift im Arbeitszeugnis

Wer darf eigentlich ein Arbeitszeugnis unterschreiben? Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Arbeitszeugnis nicht unbedingt die Unterschrift eines Geschäftsführers oder des Unternehmers tragen. Auch ein direkter Vorgesetzter kann das Zeugnis unterschreiben. Dann muss sich aber aus dem Zeugnis ergeben, dass derjenige, der die Unterschrift leistet, gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt war. War der frühere Mitarbeiter unmittelbar der Unternehmensleitung unterstellt, so muss auch ein Mitglied der Unternehmensleitung das Zeugnis unterschreiben.

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Nach allgemeiner Meinung gibt es in Kleinbetrieben mit bis zu 5 Mitarbeitern keinen Kündigungsschutz. Nach dieser Auffassung kann der Arbeitgeber nach Belieben Mitarbeiter entlassen. Diese Auffassung ist in dieser Form nicht richtig. In Kleinbetrieben finden zwar das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, aber auch in Kleinbetrieben muss sich der Arbeitgeber an die Grundsätze von Treu und Glauben halten. Der Arbeitgeber muss auf die Belange seiner Mitarbeiter Rücksicht nehmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass in Kleinbetrieben ein Mindestmaß an sozialer Rücksicht zu wahren ist. Kündigt der Arbeitgeber z.B. einem älteren Mitarbeiter, so hat das Arbeitsgericht die Kündigungsgründe des Arbeitgebers mit den sozialen Belangen des gekündigten Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen. Das Bundesarbeitsgericht hat betont, dass bei dieser Abwägung der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb ein erhebliches Gewicht zukommt. Es ist daher zu empfehlen, dass der Arbeitgeber auch in einem Kleinbetrieb in dem Kündigungsschreiben Kündigungsgründe angibt, damit diese Gründe zu seinen Gunsten vom Arbeitsgericht berücksichtigt werden können.

13. Monatsgehalt nur für fleißige Mitarbeiter

Ein Mitarbeiter war ein halbes Jahr lang krank gewesen. Trotzdem verlangte er die Auszahlung des vollen Weihnachtsgeldes mit der Begründung, es sei keine Kürzungsvereinbarung getroffen worden. Mit diesem Verlangen hatte der Mitarbeiter keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass in der Regel das 13. Monatsgehalt eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung ist. Diese fällt nicht unter die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sie können also das 13. Monatsgehalt anteilig um die Krankheitszeiten der Mitarbeiter kürzen, es sei denn, im Arbeitsvertrag steht, dass das 13. Monatsgehalt für die erwiesene Betriebstreue gezahlt wird. Dann handelt es sich nicht um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung.

Am besten ist es, wenn Sie in den Arbeitsvertrag hineinschreiben, dass das 13. Monatsgehalt eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung ist. Dann haben Sie keine Probleme, wenn Sie für Fehlzeiten eine Kürzung des 13. Gehaltes vornehmen. Eine solche Regelung ist auch sinnvoll, um den Mitarbeitern einen Anreiz zu geben, ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen und nicht blau zu machen. Das 13. Gehalt soll die Mitarbeiter motivieren, sich für das Unternehmen einzusetzen.

Kosten für Arbeitskleidung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass der Arbeitgeber für die Reinigung der Arbeitskleidung aufkommen muss, wenn er seinen Mitarbeitern das Tragen einer Arbeitskleidung vorschreibt. Dies gilt auch, wenn die Mitarbeiter die Arbeitskleidung privat angeschafft haben.

Die Kosten für die Arbeitskleidung können steuerlich als Werbungskosten geltend gemacht werden, wenn die private Nutzung der Arbeitskleidung so gut wie ausgeschlossen ist. Die Steuergerichte haben z.B. entschieden, dass die schwarze Hose eines Kellners auch privat getragen werden kann. Die Aktentasche eines Betriebsprüfers wird auch privat genutzt. Die Rechtsprechung der Finanzgerichte ist hier sehr kleinlich.

Der zweite Lohn

Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, so müssen Sie bedenken, dass dieser mehr als den vereinbarten Bruttolohn erhält. Dies müssen Sie auch berücksichtigen, wenn Sie den Lohnstundenverrechnungssatz kalkulieren. Von den Lohnzusatzkosten entfällt der größte Teil auf die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Hierzu gehören die Beiträge zur Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung. Ein weiterer wichtiger Kostenfaktor ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall; denn mit Ihren Kunden können Sie nur die erbrachten Leistungen abrechnen. Die meisten Betriebe erbringen Sonderzahlungen, die ebenfalls in die Kalkulation eingehen müssen. Hierzu gehören Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gratifikationen und vermögenswirksame Leistungen.

In vielen Betrieben werden innerjährliche Rückstellungen für die am Jahresende fälligen Sonderzahlungen gebildet, damit die monatlichen Erfolgsrechnungen anteilig mit den Kosten belastet werden. Wird im Jahresverlauf keine entsprechende Vorsorge getroffen, so kann es am Jahresende eine böse Überraschung geben, wenn die für die Sonderzahlungen benötigten Mittel nicht zur Verfügung stehen, weil sie nicht einkalkuliert worden sind. Die Monatsergebnisse geben ohne diese Rückstellungen ein zu günstiges Bild von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens ab. Weiterhin sind die Beiträge zur Berufsgenossenschaft zu berücksichtigen.

Diese Lohnzusatzkosten betragen im Durchschnitt aller Betriebe im Westen DM 81,30 und im Osten DM 68,20 je DM 100 des Bruttogehalts.

Firmenwagen in der Mutterschutzfrist

Während der Mutterschutzfrist verlangte der Arbeitgeber von einer Mitarbeiterin die Rückgabe des Firmenwagens, da eine Ersatzkraft eingestellt worden war, die für ihren Einsatz das Firmenfahrzeug benötigt. Die werdende Mutter weigerte sich, den Wagen herauszugeben, da sie nach ihrem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf die private Nutzung eines Firmenwagens hatte. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied den Streit gegen den Arbeitgeber.

Sie sollten also bei der Abfassung des Arbeitsvertrages vorsichtig sein. Die Privatnutzung sollte auf die Zeit begrenzt werden, in denen das Fahrzeug auch dienstlich genutzt wird. Für Urlaubszeiten kann eine Sonderregelung getroffen werden. Jedenfalls muss der Firmenwagen in Zeiten des Mutterschutzes oder einer Dienstbefreiung zurückgegeben werden.

Anrechnung der Berufsschule auf Ausbildungszeiten

Viele Unternehmer sind froh, wenn sie ihre Auszubildenden einmal zu Gesicht bekommen. Der Ärger ist angesichts von Blockunterricht und auf mehrere Tage verteilten Berufsschulzeiten verständlich. Schließlich verdienen die Auszubildenden ein gutes Gehalt, da kann der Unternehmer auch eine Leistung verlangen. Doch Sie dürfen keine unberechtigten Erwartungen haben. Für minderjährige Azubis gilt: Ein Berufsschultag in der Woche mit mehr als 5 Unterrichtsstunden von jeweils 45 Minuten wird als voller 8-Stunden-Tag gerechnet. Findet der Berufsschulunterricht noch an weiteren Tagen in der Woche statt, wird nur die tatsächliche Schulzeit auf die Arbeitszeit angerechnet. Der Ausbilder kann entscheiden, welcher Berufsschultag mit 8 Stunden angerechnet wird. Das wird wohl der Tag mit den meisten Unterrichtsstunden sein. Bei Blockunterricht von mindestens 25 Schulstunden an 5 Arbeitstagen darf der Jugendliche nicht beschäftigt werden. Jedoch sind zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen bis zu 2 Stunden wöchentlich zulässig.

Für volljährige Azubis gilt: Bei diesen wird die tatsächliche Schulzeit auf die Arbeitszeit angerechnet. Eine Beschäftigung nach der Schule im Betrieb ist also zulässig. Hierauf sollten Sie auch bestehen.

Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag

Das Nachweisgesetz verpflichtet die Arbeitgeber, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzulegen. Doch was sind die Rechtsfolgen, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorgelegt werden kann? Einige Arbeitsgerichte meinten, dass eine Beweislage zu Ungunsten der Arbeitgeber eingetreten sei. Das würde bedeuten, dass der Arbeitnehmer behaupten kann, was er will, der Arbeitgeber könnte keinen Gegenbeweis führen.

Dieser Auffassung ist der Europäische Gerichtshof nicht gefolgt. Der Arbeitgeber kann einen Gegenbeweis mit allen zulässigen Beweismitteln, also auch durch einen Zeugenbeweis führen. Leichter haben Sie es jedoch, wenn Sie die Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsvertrag schriftlich niederlegen. Dies gilt z.B. für eine Überstundenregelung. In dem Arbeitsvertrag kann es dazu heißen: "Der Mitarbeiter verpflichtet sich, bei einem unerwarteten Arbeitsanfall Überstunden zu leisten. Die Abgeltung der Überstunden erfolgt durch Freizeitausgleich." Von leitenden Angestellten wird oft Mehrarbeit verlangt, die durch das Gehalt abgegolten ist.

Streit um das Arbeitszeugnis

Die Formulierungen in Arbeitszeugnissen werfen immer wieder Streitfragen auf, über welche die Arbeitsgerichte entscheiden müssen. Jetzt muss das Bundesarbeitsgericht darüber urteilen, ob ein Arbeitszeugnis eine Schlussformel enthalten muss. Die Klägerin hatte verlangt, dass das ihr ausgehändigte Zeugnis um die nachfolgenden beiden Sätze ergänzt wird: "Wir bedauern ihr Ausscheiden und danken ihr für die stets gute Zusammenarbeit. Für die Zukunft wünschen wir Frau H. alles Gute und weiterhin viel Erfolg."

Die Klägerin meinte, ohne diese Schlussformel seien ihre Bewerberaussichten auf dem Arbeitsmarkt eingeschränkt. Der frühere Arbeitgeber war anderer Auffassung. Durch diese Schlussformel werden die Aussagen in dem Zeugnis nicht unterstützt, sondern entwertet. Die Vorinstanz hatte den Arbeitgeber zur Aufnahme der Dankesformel verpflichtet, aber die Bedauernsformel abgelehnt.

Kluge Arbeitgeber lassen sich auf derartige Auseinandersetzungen nicht ein, sie kosten nur Geld und bringen dem Unternehmen nichts. In der Regel werden daher die Formulierungswünsche früherer Mitarbeiter in Zeugnissen erfüllt. Hat der neue Arbeitgeber Zweifel hinsichtlich der Bewerbung wird er ohnehin bei dem früheren Arbeitgeber telefonisch Rücksprache nehmen.

Reform des Betriebsverfassungsrechts

In der letzten Zeit ist viel über die Reform des Betriebsverfassungsrechts gesprochen worden. Was haben kleine und mittlere Unternehmen von dieser Reform zu erwarten? In Betrieben mit bis zu 5 Mitarbeitern wird sich nichts ändern, in diesen Betrieben wird kein Betriebsrat gebildet. In den Betrieben mit 5 bis 50 Arbeitnehmern wird sich das Wahlverfahren ändern. Eingeführt wird eine zweistufiges Wahlverfahren. In der ersten Wahlversammlung wird ein Wahlvorstand und in einer zweiten ein Betriebsrat gewählt. Die zweite Versammlung findet eine Woche nach der ersten statt. Neu geregelt wird der Freizeitausgleich für Betriebsratstätigkeiten. Danach sind betriebsbedingte Gründe bereits dann gegeben, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeiten erfolgen kann.

Zukünftig sollen dem Betriebsrat neben den sachlichen Mitteln für seine Arbeit auch Informations- und Kommunikationstechnik durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden, also eine eigene Homepage des Betriebsrats wird in Zukunft keine Seltenheit sein. Die Mitbestimmungsrechte werden erweitert, der Betriebsrat erhält z.B. ein Mitspracherecht bei Gruppenarbeit. Der Wahlvorstand erhält einen besonderen Kündigungsschutz, er ist während der Wahl und 3 Monate nach dem Zeitpunkt der Einladung unkündbar. Die Gleichstellung von Mann und Frau werden in größeren Betrieben, die mehr als 3 Betriebsräte haben, verbessert.

Die meisten der vorgesehenen Änderungen berühren kleinere und mittlere Betriebe kaum. Es ist allerdings damit zu rechnen, dass sich mehr Betriebsräte bilden werden. Bereits kleine Gruppen von Arbeitnehmern können die Wahl eines Betriebsrates organisieren und einen solchen einsetzen, ohne dass diese Wahl von der Mehrheit der Beschäftigten getragen wird. Ein gutes Betriebsklima ist der beste Schutz gegen Querelen mit einem Betriebsrat.