Ratgeber

Höchstbeiträge für eine Gruppen-Direktversicherung

Beiträge zur betrieblichen Direktversicherung können mit 20 vom Hundert pauschal versteuert werden. Die Aufwendungen dürfen pro Arbeitnehmer 1.752 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen. Bei einer Gruppen-Direktversicherung ist eine Durchschnittsberechnung möglich: Arbeitnehmer, bei den die Zuwendungen 2.148 Euro im Kalenderjahr übersteigen, werden in die Durchschnittsberechnung nicht einbezogen. Ihre Einbeziehung kann auch nicht dadurch erreicht werden, dass die Arbeitnehmer einen Eigenanteil tragen. Wie das Finanzgericht Münster entschieden hat, ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber für die Gesamtverpflichtung gegenüber der Versicherung unbeachtlich. Die Revision wurde zugelassen, sodass der Bundesfinanzhof demnächst diese Rechtsfrage entscheiden wird.

Arbeitsverhältnis zwischen Eltern und Kindern

Das Arbeitsverhältnis eines Jurastudenten in der Anwaltskanzlei seines Vaters hält einem Fremdvergleich nicht stand, wenn der Sohn neben einem monatlichen Festgehalt

• sein Studium finanziert erhält,

• ein Fahrzeug der Luxusklasse für die Fahrten zur Hochschule zur Verfügung gestellt bekommt, und

• im Gegenzug lediglich dazu verpflichtet ist, sein Studium zu betreiben und in den Semesterferien ohne eigenen Aufgabenbereich oder feste Arbeitszeiten in der Kanzlei mitzuarbeiten.

Daran ändert sich auch dann nichts, wenn der Vater mit einem weiteren familienfremden Studenten eine vergleichbare Vereinbarung getroffen hatte, die jedoch bereits nach wenigen Monaten einvernehmlich wieder gelöst wurde. Das Scheitern des Fremdvergleichs führt dazu, dass die aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Sohn resultierenden Aufwendungen nicht als Betriebsausgaben anerkannt werden können.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz für Arbeitgeber

Das AGG soll Diskriminierungen ausschließen und Diskriminierten einen gerichtlichen Schutz einräumen. Es erfasst insbesondere Diskriminierungen aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, aber auch Ungleichbehandlungen wegen des Alters, der sexuellen Identität sowie Behinderungen und Geschlecht.

Nicht jede Ungleichbehandlung ist gleich eine unzulässige Diskriminierung. Arbeitgeber dürfen beispielsweise weiterhin ein Höchstalter für Bewerber vorgeben. Dies setzt allerdings voraus, dass sachliche Gründe vorliegen, etwa eine angemessene Mindestarbeitszeit vor Eintritt in den Ruhestand oder bestehende Ausbildungsanforderungen. Tendenzbetriebe, die von Kirchen oder Religionsgemeinschaften betrieben oder zumindest mitbetrieben werden, sind teilweise vom AGG befreit. Bei einer sachlichen Rechtfertigung dürfen diese Unternehmen auch weiterhin die Konfession oder Weltanschauung eines Bewerbers oder Mitarbeiters berücksichtigen.

Beschwert sich ein Arbeitnehmer wegen einer möglichen Diskriminierung bei den zuständigen Stellen, darf ihm hieraus kein Nachteil erwachsen. Zudem kann er vor den Arbeitsgerichten innerhalb von zwei Monaten Schadensersatzansprüche geltend machen.

Arbeitgeber können Auseinandersetzungen vermeiden, indem sie ihre Informations- und Bekanntmachungspflichten erfüllen. Dazu sollten unter anderem Vorgesetzte über die Diskriminierungsverbote informiert werden. Ebenso empfiehlt es sich, Mitarbeiter rechtzeitig über betriebsinterne Beschwerdemöglichkeiten zu informieren. So kann man zum einen eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden und zum anderen wirksamer gegen zukünftige Diskriminierungen vorgehen.

Das Gesetz sieht weiterhin Hinweis- und Mitwirkungspflichten für Arbeitgeber vor. Sie sollten daher leitende Angestellte, Vorgesetzte aber auch sonstige Mitarbeiter gezielt über die gesetzlichen Vorgaben schulen. Die Geschäftsleitung kann dem praktisch nicht schnell genug nachkommen, denn jede innerbetriebliche Diskriminierung kann zu einem Schadensersatzanspruch führen.

Nur eine nachweisbare Schulung schließt bei einer Kollegendiskriminierung, wenn also ein Mitarbeiter einen Gleichgestellten diskriminiert, den Schadensersatzanspruch aus. Diskriminiert dagegen ein Vorgesetzter, entsteht auch bei einer ausreichenden Schulung ein Schadensersatzanspruch. Der Arbeitgeber kann dann allerdings Regress verlangen, wenn er seiner Schulungspflicht nachgekommen ist und die Diskriminierung als Pflichtverletzung beweisen kann. Die Personalleitung wiederum muss sich von selbst über die neuen Pflichten informieren und daran halten.

Unternehmer sollten bei Bewerbungs- und Auswahlverfahren ihre Entscheidungsfindung lückenlos dokumentieren. Bei Bewerbungen gilt dies insbesondere für die Abwägung einschlägiger Kriterien wie Qualifikation und Berufserfahrung. Bei langjährigen Beschäftigten ist eine umfangreiche Dokumentation relevanter Ereignisse und Aspekte erforderlich, die gewissen Mindestansprüchen genügen muss. Das Gesetz räumt nämlich Diskriminierten vor Gericht Beweiserleichterungen ein, die vom Arbeitgeber substanziiert widerlegt werden müssen. Arbeitgeber können schließlich erwägen, strategische Entscheidungen in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat auszuarbeiten und somit zugleich die Personalvertretung "mit ins Boot" zu holen.

Rückzahlung von Arbeitslohn

Zahlt der Arbeitgeber Arbeitslohn ohne Rechtsgrund, so hat der Arbeitnehmer den Arbeitslohn im Jahr des Zuflusses zu versteuern. Fordert der Arbeitgeber den überzahlten Arbeitslohn zurück, so kann der Mitarbeiter den zurückgezahlten Arbeitslohn erst im Jahr der Rückzahlung steuerlich geltend machen. Der Bundesfinanzhof hat entschieden, dass die Rückzahlung des überzahlten Betrags kein rückwirkendes Ereignis ist, sodass die ursprüngliche Veranlagung zu berichtigen wäre. Das Urteil des Bundesfinanzhofs ist wegen der Progressionswirkung des Steuertarifs höchst unbefriedigend. Auch kann es sein, dass der Arbeitnehmer im Jahr der Rückzahlung keine oder nur geringe Einkünfte erzielt, sodass bei ihm im Jahr der Rückzahlung keine oder nur eine geringe steuerliche Entlastung eintritt.

Hochwertige Kleidung vom Arbeitgeber ist Arbeitslohn

Überlässt der Arbeitgeber den Mitgliedern der Geschäftsleitung qualitativ und preislich hochwertige Kleidungsstücke kostenlos oder verbilligt, so ist dies steuerpflichtiger Arbeitslohn. Der Bundesfinanzhof hat die rechtfertigende Argumentation, es handele sich um überwiegend eigenbetriebliches Interesse, nicht anerkannt. Der Entlohnungscharakter der Zuwendung kann auch nicht dadurch widerlegt werden, dass das Tragen der vom Arbeitgeber hergestellten Kleidungsstücke neben Repräsentationszwecken auch der Werbung dient. Die Zuwendung ist deshalb als geldwerter Vorteil einzustufen und unterliegt damit der Lohnsteuer.

Bonusmeilen stehen dem Arbeitgeber zu

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die von den Mitarbeitern erworbenen Bonusmeilen dem Arbeitgeber zustehen. Der Arbeitgeber kann von den Mitarbeitern verlangen, dass sie die erworbenen Bonusmeilen für Geschäfts- und nicht für Privatreisen einsetzen. Voraussetzung ist allerdings, dass eine entsprechende Regelung im Unternehmen besteht, denn der Arbeitgeber kann nicht erwarten, dass ein Mitarbeiter erworbene Bonusmeilen freiwillig bei ihm abliefert.

Abgeltung von Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit

Die Vergütung für die Abgeltung eines Freizeitausgleichs wegen Arbeitsleistung an einem Wochenfeiertag ist nach der Auffassung des Bundesfinanzhofs nicht steuerfrei. Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Feiertagsarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, sind steuerfrei, soweit sie 125 % des Grundlohns nicht übersteigen. Ein entsprechender Zuschlag für Feiertagsarbeit setzt jedoch begrifflich voraus, dass dem Arbeitnehmer die an einem Feiertag geleistete Arbeit - zusätzlich zum üblichen Lohn - vergütet wird.

Genau das ist aber nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Arbeit an einem Wochenfeiertag einen Anspruch auf einen bezahlten freien Tag erworben hat und dieser Freizeitanspruch später durch eine Vergütung abgegolten wird. Diese Abgeltung ist dann nämlich als eine Entschädigung für den nicht erhaltenen freien Tag anzusehen. Sie tritt nicht zu dem Lohn für die Feiertagsarbeit hinzu, sondern zu dem Lohn für die Arbeit an dem Tag, der von Ihrem Arbeitnehmer als freier Tag hätte in Anspruch genommen werden können. An dieser Beurteilung ändert sich auch dann nichts, wenn der Freizeitausgleich aus betrieblichen Gründen unterblieben ist.

Was ist neu für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Der Wegfall der Entfernungspauschale ist die vorläufig letzte Strophe im Kürzungskanon der Großen Koalition für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ebenfalls betroffen ist der Werbungskostenabzug für das häusliche Arbeitszimmer und die Streichung der Steuerfreiheit für zahlreiche Lohnzusatzleistungen. Ein Lichtblick ist lediglich die Senkung des Beitrags zur Arbeitslosenversicherung im kommenden Jahr, doch Beitragserhöhungen bei anderen Zweigen der Sozialversicherung sind bereits abzusehen.

• Entfernungspauschale: Beginnend mit dem kommenden Jahr wird der Werbungskostenabzug für die Entfernungspauschale gestrichen. Erst ab dem 21. Kilometer kann für jeden weiteren Entfernungskilometer eine Pauschale von 30 Cent wie Werbungskosten geltend gemacht werden.

• Häusliches Arbeitszimmer: Ebenfalls ab 2007 können Arbeitnehmer keine Aufwendungen mehr für ein häusliches Arbeitszimmer als Werbungskosten geltend machen, das nicht den Mittelpunkt der gesamten beruflichen Tätigkeit bildet.

• Arbeitslosenversicherung: Als teilweiser Ausgleich für die Erhöhung der Umsatzsteuer sinkt zeitgleich zum 1. Januar 2007 der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung um 2 % auf dann 4,5 %. Einen Teil dieser Absenkung dürften jedoch Erhöhungen bei der Kranken- und Rentenversicherung aufzehren.

• Zuschläge: Die Sozialversicherungsfreiheit von Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschlägen ist seit dem 1. Juli 2006 auf einen Grundlohn von 25 Euro pro Stunde begrenzt. Das gilt jedoch nur für die Sozialversicherungsfreiheit, die Steuerfreiheit bleibt unverändert auch für höhere Grundlöhne bis 50 Euro pro Stunde bestehen.

• Minijobs: Der pauschale Beitragssatz für geringfügig Beschäftigte im gewerblichen Bereich wurde zum 1. Juli 2006 von derzeit 25 % auf 30 % (15 % Rentenversicherung, 13 % Krankenversicherung, 2 % Pauschalsteuer) angehoben.

• Abfindungen: Die begrenzte Steuerbefreiung für Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses wurde zum 1. Januar 2006 endgültig abgeschafft. Für Ansprüche aus Abfindungsverträgen, Gerichtsentscheidungen und anhängigen Verfahren vor dem 1. Januar 2006 gilt aus Gründen des Vertrauensschutzes die Weiteranwendung der alten Steuerfreiheit, soweit dem Arbeitnehmer die Zahlung vor dem 1. Januar 2008 zufließt.

• Übergangsgelder: Analog zu den Abfindungen entfällt ab dem 1. Januar 2006 ebenfalls die Steuerfreiheit für Übergangsgelder und Übergangsbeihilfen aufgrund gesetzlicher Vorschriften, zum Beispiel nach dem Beamten- oder Soldatenversorgungsgesetz.

• Beihilfen: Auch die begrenzte Steuerfreiheit für Heirats- und Geburtshilfen (jeweils 315 Euro) wurde zum 1. Januar 2006 gestrichen.

• Bergmannsprämien: Und schließlich fällt ab dem kommenden Jahr auch die Steuerfreiheit für Bergmannsprämien weg.

Gestaltungsmöglichkeiten für Job-Tickets

Überlässt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Job-Tickets für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte mit öffentlichen Verkehrsmitteln unentgeltlich oder verbilligt, so kommt die Freigrenze für Sachbezüge von 44 Euro im Kalendermonat in Betracht. Die Freigrenze darf nicht überschritten werden, andernfalls ist der gesamte Betrag steuerpflichtig. In diesem Fall kann der steuerpflichtige Vorteil mit 15 % pauschal versteuert werden.

Der Arbeitgeber sollte darauf achten, ob die Mitarbeiter die Job-Tickets haben wollen. Es ist nämlich unerheblich, ob ein Mitarbeiter das Jobticket nutzt. Für die Annahme eines geldwerten Vorteils reicht allein die Möglichkeit der Nutzung. Selbst derjenige, der regelmäßig mit dem Auto fährt und das Job-Ticket nie nutzt, hat den geldwerten Vorteil zu versteuern.

Pkw-Mietvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die auf unbestimmte Zeit vereinbarte und auf Dauer angelegte Vermietung eines Pkws begründet die Unternehmereigenschaft des Vermieters. Daran ändert sich auch dann nichts, wenn der Vermieter eigentlich Arbeitnehmer und der Mieter sein Arbeitgeber ist. Dieselbe Person kann teilweise selbstständig und teilweise unselbstständig tätig sein. Lediglich in Bezug auf die Ausübung derselben Tätigkeit kann eine Person nicht gleichzeitig Arbeitnehmer und Unternehmer sein. Handelt es sich hingegen um unterschiedliche, abgrenzbare Tätigkeiten, kann der Arbeitnehmer auch gegenüber seinem Arbeitgeber selbstständig Leistungen erbringen und damit als Unternehmer in Erscheinung treten.

Denn Unternehmer ist, wer eine gewerbliche oder berufliche Tätigkeit selbstständig ausübt. Und gewerblich oder beruflich ist jede nachhaltige Tätigkeit zur Erzielung von Einnahmen, auch wenn die Absicht fehlt, Gewinn zu erzielen. Dass der Vermieter zugleich in einem Arbeitsverhältnis zum Mieter steht, ändert an seiner Unternehmereigenschaft nichts. Die umsatzsteuerliche Anerkennung des Mietvertrags kann nicht vom Vorliegen eines überwiegenden eigenbetrieblichen Interesses des Arbeitgebers abhängig gemacht werden.

Ein entsprechender Mietvertrag ist daher umsatzsteuerlich anzuerkennen: Der Arbeitnehmer und Vermieter ist zum Vorsteuerabzug für alle Aufwendungen im Zusammenhang mit der Vermietung - also insbesondere die Anschaffungskosten für den Pkw - berechtigt. Allein der Umstand, dass der Vermieter in seiner Rolle als Arbeitnehmer zugleich derjenige ist, der das Fahrzeug tatsächlich benutzt oder mitbenutzt, begründet nicht die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs.

Änderungen zum 1. Juli 2006

Das Haushaltsbegleitgesetz 2006 der Bundesregierung steht unter keinem guten Stern. Den Bundestag hat das Gesetz zwar passiert - allerdings kam es dabei zu einer Abstimmungspanne bei der namentlichen Abstimmung. Und dann drohte der Bundesrat mit Verzögerungen: Weil im Gesetz auch die Kürzung der Bundesmittel für den Nahverkehr festgeschrieben ist, wollten die Länder den Vermittlungsausschuss anrufen. Doch in seiner Sitzung vom 16. Juni hat der Bundesrat dem Gesetz doch noch zugestimmt, und damit gibt es zwei wichtige Änderungen, die bereits ab dem 1. Juli 2006 gelten:

• Die Sozialversicherungsfreiheit von Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschlägen wird auf einen Grundlohn von 25 Euro pro Stunde begrenzt. Das gilt jedoch nur für die Sozialversicherungsfreiheit, die Steuerfreiheit bleibt unverändert auch für höhere Grundlöhne bis 50 Euro pro Stunde bestehen.

• Der pauschale Beitragssatz für geringfügig Beschäftigte im gewerblichen Bereich wird von derzeit 25 % auf 30 % (15 % Rentenversicherung, 13 % Krankenversicherung, 2 % Pauschalsteuer) angehoben.

Verbot der privaten Pkw-Nutzung

Viele Arbeitgeber meinen, dass sie die 1 %-Regelung ohne die Führung eines Fahrtenbuches dadurch vermeiden können, dass sie ihren Mitarbeitern generell die Privatnutzung der Betriebsfahrzeuge verbieten. Nach Auffassung des Niedersächsischen Finanzgerichts ist ein solches Verbot allein nicht ausreichend, hinzu kommen muss eine effektive Kontrolle. Eine private Nutzung des Fahrzeugs muss mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen werden. Finden die Kontrollen nicht statt, so hat der Arbeitnehmer den privaten Nutzungsanteil zu versteuern. Auf den Umfang der Privatfahrten kommt es nicht an.

Umlage zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Mutterschaft

Mit dem Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (Aufwendungsausgleichsgesetz - AAG) vom 22. Dezember 2005 wurde die Erstattung der durch die Fortzahlung des Arbeitgebers an Arbeitnehmer bei Krankheit und bei Mutterschaft neu geregelt. Die Umlage U 1 für die Erstattung der Lohnfortzahlung bei Krankheit ist von allen Arbeitgebern zu zahlen, die in der Regel ausschließlich der Auszubildenden nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Die Umlage U 2 für die Erstattungen der Aufwendungen bei Mutterschaft ist dagegen von allen Arbeitgebern zu zahlen.

Es war zunächst umstritten, ob die Umlagen auch für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt zu erheben sind. Diese Streitfrage ist inzwischen in der Weise entschieden worden, dass für einmaliges Arbeitsentgelt keine Beiträge an die Lohnausgleichskasse abzuführen sind. Das bedeutet aber auch, dass dem Arbeitgeber keine Einmalzahlungen erstatten werden, die während der Krankheit eines Arbeitnehmers gezahlt werden.

Lohnsteueranrufungsauskunft ist für das Finanzamt verbindlich

Der Arbeitgeber haftet für die richtige Abführung der Lohnsteuer. Ist er unsicher, wie eine Vorschrift über die Lohnsteuer anzuwenden ist, so kann er sein Betriebsstättenfinanzamt um Auskunft bitten. Diese Auskunft muss erteilt werden. Macht der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch, so kann er sich nicht auf einen entschuldbaren Rechtsirrtum berufen, sondern er muss im Wege der Arbeitgeberhaftung zahlen. Die erteilte Auskunft, selbst wenn sie falsch ist, bindet das Finanzamt.

Mehrtägiger Betriebsausflug ist kein Arbeitslohn

Der Bundesfinanzhof hat seine Rechtssprechung geändert hinsichtlich der Frage, ob die Dauer von Betriebsveranstaltungen ausschlaggebend für die Frage der Zuwendung von Arbeitslohn ist. Soweit der Bundesfinanzhof bisher die Auffassung vertreten hat, Zuwendungen anlässlich von Betriebsveranstaltungen, die länger als einen Tag dauern, seien auch bei Unterschreiten der Freigrenze steuerpflichtiger Arbeitslohn, hält er hieran nicht weiter fest.

Dauert eine Betriebsveranstaltung länger als einen Tag, kann sie trotzdem im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegen. Die Dauer der Veranstaltung ist daher zukünftig kein Kriterium, maßgeblich ist nur noch die Einhaltung der Freigrenze. Denn diese erlaubt anders als die Dauer der Veranstaltung eine hinreichend genaue und zuverlässige Differenzierung zwischen Veranstaltungen im eigenbetrieblichen Interesse und Veranstaltungen mit Entlohnungscharakter.

Hier hatte der Bundesfinanzhof über die Kosten eines Betriebsausfluges zu entscheiden, der mit einer Betriebsbesichtigung des Hauptkunden verbunden war. Der Bundesfinanzhof nahm eine Aufteilung der Kosten vor. Die Kosten, die auf die Betriebsbesichtigung entfielen, waren kein Arbeitslohn, da diese Kosten im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse angefallen sind. Bei den Kosten, die auf den Betriebsveranstaltungsteil entfielen, waren die für Betriebsveranstaltungen maßgeblichen Freigrenzen nicht überschritten, sodass der Bundesfinanzhof insgesamt keinen steuerpflichtigen Arbeitslohn annahm. Derzeit beträgt die Freigrenze 110 Euro je Veranstaltung. Die Freigrenze darf nicht überschritten, sonst ist der gesamte Aufwand als Arbeitslohn zu behandeln.